O novo jeito de planejar a carreira

Você S/A / Desenvolva sua carreira / Edição 140 / CAPA

O novo jeito de planejar a carreira

As novas tecnologias, a dinâmica acelerada do mercado e a guerra por talentos estão criando oportunidades e mudando a forma de pensar a carreira. Se você ainda não percebeu, está atrasado

Renata Avediani (undefined) 08/01/2010

O paulista Gustavo Reis, de 28 anos, já trabalhou em sete empresas diferentes desde que se formou em publicidade, em 2003. Passo a passo, ele foi intencionalmente colecionando experiências variadas. Acabou percorrendo, em oito anos, todas as áreas possíveis de sua profi ssão. “Essas experiências valorizaram meu passe”, diz. “Não planejei tudo isso de forma estruturada, mas a trajetória que eu trilhei não foi por acaso”, completa.

Diretor de mídia da agência de publicidade McCann Erickson, ele poderia estar satisfeito por ocupar uma posição de destaque em uma empresa global. Mas Gustavo pensa em desenvolver atividades diferentes das que ele realiza na McCann. Além do trabalho na agência, ele trilha uma carreira de professor. Já deu aulas na Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), de São Paulo.

Parou para fazer mestrado, mas ainda dá aulas em cursos de curta duração. “Para ser um professor bem conceituado lá na frente, sei que preciso ter experiência e ser conhecido no meio”, diz. “Estou me preparando para isso desde já.” Trajetórias como a de Gustavo estão se tornando cada vez mais comuns, principalmente entre os mais jovens que começam a galgar posições de liderança nas empresas.

Se por um lado essas histórias profi ssionais causam certo desconforto (afi nal, são sete empresas em oito anos e Gustavo já é diretor e nem tem 30 anos), elas são emblemáticas, pois materializam o que acadêmicos e pesquisadores do mercado de trabalho vêm afi rmando há três décadas. “O emprego estável, em grandes empresas, já era. A carreira média vai consistir de duas ou três ocupações com meia dúzia ou mais de chefes.” Quem diz é Tom Peters, escritor de livros de gestão e negócios, que vem batendo nessa tecla há 20 anos, sem que a maioria das pessoas lhe dê ouvidos.

O especialista em cultura organizacional Edgar Schein prega que pensar a carreira de forma linear e vertical, de olho na cadeira do presidente, é tão antigo quanto o próprio conceito de organograma. “O movimento [e, poderíamos acrescentar, o crescimento] profi ssional ocorre em linhas horizontais”, defende Schein no livro Identidade Profi ssional, de 1996 — veja bem, há 14 anos. Se alguém duvida que isso acontece hoje, basta olhar os programas considerados modernos da cervejaria AmBev, com sede em São Paulo. Lá, há uma prática comum de os profi ssionais trabalharem em projetos específi cos dentro de áreas distintas. “É importante mudar de projetos e setores para aprender coisas novas, porque as empresas e o mercado mudam o tempo todo”, diz Thiago Porto, gerente de desenvolvimento da empresa.

UMA NOVA LÓGICA
As mudanças pelas quais os profi ssionais e o mercado de trabalho vêm passando subvertem a lógica de que o salário é a coisa mais importante — até mesmo a AmBev, que adota um modelo agressivo de remuneração em troca de dedicação quase que exclusiva ao trabalho, já entendeu isso e há alguns anos está reformulando suas práticas de gestão de pessoas. “Está cada vez mais claro que é um erro acreditar que o dinheiro decide tudo. As pessoas ainda são guiadas pelo interesse próprio, mas não quer dizer que ele seja monetário. Pode ser por reputação, atenção, expressão, respeito, sentido de comunidade”, diz o físico e jornalista inglês Chris Anderson no livro A Cauda Longa, de 2007.

Embora possa chocar, essa nova visão é muito mais uma evolução do que uma revolução. Justamente pelo fato de que todas essas transformações vêm sendo previstas desde os anos 70 do século passado, observa o professor Thomas Malone (leia entrevista com ele na página 36), da escola de negócios Sloan, do Massachusetts Institute of Technology (MIT), e autor do livro O Futuro dos Empregos (Harvard Business School Press). “A diferença é que essas coisas, agora, estão acontecendo”, diz Thomas na entrevista. Isso faz com que a ideia de crescimento, experiência e sucesso profi ssional não se resuma a salário, diploma e cargo.

Por trás dessa transformação, há fatores como a evolução da tecnologia da informação, o enxugamento das empresas e a terceirização, que deixaram na mão do profi ssional a responsabilidade pela sua qualifi cação. Tudo isso reduziu a previsibilidade da carreira e aumentou a competição no mercado de trabalho, o que obrigou os profi ssionais a se reavaliarem constantemente e a investir em suas carreiras de modo continuado. “Os profi ssionais não vendem mais para as empresas só o seu trabalho, mas seu portfólio de competências”, diz o professor Antônio Del Maestro Filho, da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG).

O que existe de mais novo é que a geração de profi ssionais abaixo dos 30 anos já chega com essa mentalidade e traz outras novas questões ao mercado de trabalho. “Os jovens de hoje fi cam em uma empresa pelo projeto que ela oferece, e não pela marca. Por isso eles vestem, sim, a camisa da empresa, mas por cima da sua”, diz a consultora Stella Angerami, sóciadiretora da Counselling by Angerami, empresa de aconselhamento de executivos de São Paulo.

Além disso, novas oportunidades de trabalho surgem constantemente. “Tenho difi culdade de ajudar as pessoas a gerenciar a carreira na empresa, porque muitas das funções que elas ocupam ainda não têm nome ou sofrem alguma alteração com muita frequência”, diz Marcelo Marzola, presidente da Predicta, consultoria que analisa campanhas publicitárias na internet, com sede em São Paulo.

“Com o avanço das tecnologias, muda não só a velocidade com que as coisas acontecem, abrem-se novas possibilidades de atuação e criam-se novos hábitos e novas formas de pensar a relação com o trabalho”, diz o professor Joel Dutra, da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo.

as mudanças no planejamento, A maneira convencional de planejar a carreira não funciona mais. Entenda o que mudou na escolha das metas profissionais

RASGUE O VELHO PLANO
A ideia do planejamento de carreira de longo prazo está superada. Em seu lugar, entrou uma visão de ciclos de carreira curtos, que acabam cedo, mas projetam o profi ssional para o próximo ciclo. “Não dá para pensar a carreira como uma só, mas é preciso criar condições de autonomia e crescimento para desenvolver o começo, a evolução e o pós-carreira”, diz José Augusto Minarelli, sócio da empresa de recolocação profi ssional Lens & Minarelli. Para funcionar nesse ambiente, o profi ssional deve avaliar constantemente suas possibilidades de atuação hoje e no futuro — e se preparar.

São necessários uma boa dose de autoconhecimento, acompanhamento constante do mercado e ter um olhar mais estratégico sobre sua carreira. É o que faz Gustavo, da McCann. Em oito anos de carreira, ele passou por sete empresas diferentes, todas no ramo publicitário. Passo a passo, foi procurando colecionar experiências variadas. Acabou percorrendo todos as áreas possíveis da profi ssão: trabalhou em anunciante (Tecnisa), em veículo (IG), em consultoria (Predicta) e, por fi m, chegou à agência. Com essas movimentações, Gustavo se fortaleceu profi ssionalmente e se tornou conhecido nesse mercado. “Ele é um profi ssional que investe na carreira, sabe aonde quer chegar e está construindo esse caminho”, diz Romeo Busarello, diretor de marketing da construtora Tecnica, de São Paulo, e ex-chefe de Gustavo.

João Carlos Pastore Chieregati, 27 anos, gerente de relacionamento do Google: ele deixou um setor tradicional para buscar um trabalho com mais autonomia João Carlos Pastore Chieregati, 27 anos, gerente de relacionamento do Google: ele deixou um setor tradicional para buscar um trabalho com mais autonomia

VOCÊ TRABALHA POR QUÊ?
No ano passado, o professor Antônio Del Maestro, da UFMG, refez uma pesquisa, inicialmente realizada em 2005, sobre a relação entre trabalho e vida pessoal com 1 500 executivos. Na primeira edição, o estudo mostrava que, mesmo com práticas de gestão muito modernas nas organizações, salários altos e acesso a tecnologias de ponta, os profi ssionais estavam cada vez mais insatisfeitos.

Em 2009, o levantamento foi refeito e os dados devem sair neste ano. Mas, de acordo com o professor, já foi possível notar que a preocupação em combinar trabalho e estilo de vida aumentou. “Os profi ssionais estão mais conscientes e preparados para colocar isso em prática”, diz Del Maestro. As próprias empresas começaram a perceber que, para reter os melhores profi ssionais, é necessário oferecer mais que bônus polpudos, uma agenda de treinamentos intensa ou garantia de crescimento rápido. A Natura é um exemplo disso. Para escolher a turma de 35 trainees que ingressaram na companhia no mês passado, a fabricante de cosméticos fez um processo de seleção sem divulgar seu nome. Até um estágio avançado do recrutamento, os candidatos só conheciam a missão e os valores da empresa.

O objetivo era selecionar pessoas que se identifi cassem com eles. Os fi ltros usuais — curso de graduação, nome da faculdade e domínio de idiomas — foram eliminados. O número de inscritos caiu de 40 000 para 12 000. “Queremos que a empresa contribua para a mudança do planeta e, para isso, precisamos de gestores que também tenham esta inquietação”, diz Marcelo Cardoso, vice-presidente de desenvolvimento e sustentabilidade da Natura. “Com este modelo novo de seleção, conseguimos identifi car isso com mais clareza nos candidatos.” Um dos selecionados foi o biólogo Bruno Luiz de Oliveira, de 23 anos.

Apesar da pouca experiência, Bruno já traz na bagagem essa nova maneira de pensar a carreira. Em primeiro lugar, ele escolheu a Natura pelos valores da companhia. Em segundo lugar, o trainee acredita que a Natura oferece a ele a possibilidade de realizar um desafi o pessoal: ajudar a empresa a estreitar o relacionamento com as universidades. “Quero contribuir com o negócio e, de alguma forma, melhorar a vida das pessoas”, diz. A história de Bruno revela ainda uma outra mudança no mercado de trabalho. As empresas passaram a valorizar profi ssionais que antes só tinham espaço no meio acadêmico, como biólogos, físicos e antropólogos.

PENSE POR PROJETO
Desde que o engenheiro Marcelo Vieira de Figueiredo, de 27 anos, começou a trabalhar, em 2007, abrir o próprio negócio sempre foi um objetivo. “Sabia que precisava ganhar experiência e desenvolver algumas habilidades antes disso”, diz. Começou a estagiar na área de trade marketing da Procter & Gamble e menos de um ano depois surgiu a oportunidade de ser contratado e trabalhar com vendas. “Apesar de adorar a empresa, estava desgastado com a rotina de muita viagem e, pelo porte da Procter, não conseguia sentir o efeito do meu trabalho no dia a dia”, lembra. Marcelo começou a buscar nova oportunidade em uma empresa pequena, onde, além das perspectivas de aceleração de carreira, pudesse ver os efeitos de seu trabalho mais imediatamente.

Marcelo Vieira de Figueiredo, 27 anos, consultor da Axia: realização no trabalho por projetos. “Posso tratar de temas diversos, com equipes diferentes e em lugares distintos”

Foi trabalhar na consultoria Axia em junho de 2008 como trainee, virou consultor e já foi promovido uma vez. “Estou realizado porque trabalho por projetos e em cada um deles eu tenho a oportunidade de conhecer um tema novo, com pessoas diferentes e em locais diversos”, diz. A opção de Marcelo por trabalhar por projetos tem sido a de muitos profi ssionais. Entre outras coisas, porque há maior oportunidade de aprendizado. “O processo de terceirização fez com que muitas funções até então desempenhadas dentro das empresas passassem a ser feitas por prestadoras de serviço”, diz Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sóciodiretor da consultoria Asap. Com isso, intensifi ca-se a abertura de novas oportunidades profi ssionais. Foi exatamente o que aconteceu com Marcelo.

Quando a companhia enxuga o departamento, ele nasce como negócio terceirizado em outro lugar. O trabalho por projetos é uma realidade cada vez maior também dentro das organizações. “As carreiras hoje são feitas de projetos temporários, e não mais de períodos longos”, alerta José Augusto Minarelli. Por causa disso, fl exibilidade é uma competência cada vez mais importante, já que a necessidade de mudar de função — e até mesmo de lidar bem com a demissão — será mais constante.

Com os mercados conectados, não é uma utopia pensar que você pode deixar a empresa hoje, no fi nal da tarde, tendo um chefe americano e voltar pela manhã com a organização sendo comandada por um chinês. Ok, há um certo exagero na afi rmação, mas não muito, se considerarmos que no ano passado ocorreram mais de 1 000 transações de fusão e aquisição no Brasil, segundo levantamento da consultoria KPMG. Em 2008, foram 663. Quando um negócio desse tipo acontece, todo o organograma corporativo é redesenhado. Ou seja, fazer planos longos dentro da própria empresa é um erro atualmente — e também um exercício inútil —, pois você poderá estar fora da corporação antes do que imagina.

SEJA UM PROFISSIONAL MULTIMERCADO
A necessidade de inovação das empresas fomentou o hábito de trazer profi ssionais de outras áreas para implantar práticas diferentes como saída para se diferenciar no mercado. Com isso, ter sucesso não signifi ca mais seguir carreira em um setor. Na verdade, considerar o mercado em que você está como a única opção pode, até mesmo, restringir seu crescimento. “As empresas buscam profi ssionais que conheçam todas as nuanças do negócio e, portanto, experiências de carreira diferentes são muito bem-vindas”, diz o professor Del Maestro, da UFMG. Além disso, a internet tem gerado novas demandas e novas funções são criadas de tempos em tempos.

Ou seja, não dá para fechar os olhos a essas oportunidades. “Os atuais organogramas das empresas podem não existir amanhã e, portanto, não devem mais ser usados como referência”, diz Alessandra da Costa, diretora de RH da Natura. “Daí a importância de usar como parâmetro seus valores, competências e objetivos”, completa. Foi exatamente esse o raciocínio adotado pelo economista Flávio Giani Ramos, de 36 anos, consultor de gestão de riscos corporativos da Genesys. Desde que começou a pensar nos rumos profi ssionais, ele planejava trabalhar na área fi nanceira, mas em diversas empresas e setores. “Queria ter foco fi nanceiro, com visão ampla de gestão de negócios”, diz. Flávio foi auditor da Arthur Andersen, trabalhou na Motorola, no Grupo C&A, no Citigroup, no banco Fortis (cuja sede era na Holanda) e na Ernst & Young, onde fi cou até maio do ano passado quando saiu para atuar como consultor autônomo para a área fi nanceira. “Meu crescimento na carreira foi baseado em mudar de empresa e setor e assim desenvolver habilidades diferentes”, diz Flávio.

Salário não é tudo A tabela mostra a mudança de interesse dos jovens ao escolher uma empresa nos últimos cinco anos

LIBERDADE VALE MAIS QUE SALÁRIO
Depois de buscar conhecer melhor seus motivadores e mapear as oportunidades do mercado, o administrador paulista João Carlos Pastore Chieregati, de 27 anos, gerente de relacionamento do Google, deixou a carreira no setor de bens de consumo para ter mais autonomia. Ele passou por instituições como a Fundação Estudar, Johnson & Johnson e Procter & Gamble, onde trabalhava com produtos em Caracas, na Venezuela. “Sentia que não tinha muita liberdade para criar ou desenvolver meu trabalho, as coisas vinham meio prontas”, diz.

Depois de dez meses, pediu demissão e voltou ao Brasil. Mesmo assim, continuava insistindo em empresas na mesma linha das anteriores, até fazer um trabalho de autoconhecimento que o fez perceber que precisava de um lugar onde tivesse mais liberdade. Além disso, João Carlos também aprendeu a valorizar movimentos laterais. Ou seja, em vez de criar planos A, B e C, em ordem, passou a olhar toda as oportunidades de forma igual, no mesmo plano.

“Isso me deu mais clareza sobre minhas possibilidades de atuação e fez com que me frustrasse menos, caso uma delas não saísse como planejei”, lembra. Desde 2007, passou a integrar o time do Google, um setor que não via como alternativa até então. “Hoje me sinto realizado por trabalhar com um produto totalmente diferente e, portanto, desafi ador, além de ter uma autonomia maior”, diz João Carlos.

A procura por um local ou estilo de trabalho que proporcione mais independência tem sido um dos fatores de atração principalmente para os mais jovens. A relação com a empresa e com a própria profi ssão é marcada por uma autonomia maior do que no passado, o que proporciona uma abertura maior para as movimentações de carreira. “Por isso as companhias menores têm sido uma opção mais frequente do que no passado, já que são mais enxutas e os profi ssionais se sentem mais consultados”, diz Carlos Eduardo, da empresa de seleção Asap.

MAS NEM TUDO MUDOU
Todas essas transformações já estão ocorrendo, mas não signifi ca que você deve se desesperar e achar que é o fi m dos empregos. Além de essas mudanças variarem de setor para setor, ainda há espaço para quem opta por seguir carreira corporativa em áreas específi cas. O que muda é a forma de encarar o sentido do trabalho para sua vida e de buscar novas oportunidades. Há mercados em que o modelo convencional de fazer carreira ainda prevalece, como no caso do de petróleo e gás, no qual quanto mais tempo de casa e mais especializado for o profi ssional (especialmente em cargos técnicos) melhor para o negócio — e para o crescimento na carreira.

Há outros em que essa nova atitude já é mais clara, como na internet, em que mudanças constantes fazem parte do negócio. “Certamente ainda haverá muitos empregos para quem trabalha com informação e conhecimento”, diz o professor Thomas Malone, do MIT. “Eu acredito que muitos desses profi ssionais terão mais liberdade e fl exibilidade do que os executivos tradicionais”, completa.

Bruno Luiz de Oliveira, 23 anos, trainee da Natura: trocou o trabalho na universidade pela empresa: “Quero ajudar a melhorar a vida do planeta e das pessoas”

O QUE VALE A PENA PLANEJAR?
Mas, afi nal, planejar a carreira ainda faz sentido? Planejar não signifi ca necessariamente colocar o seu passo a passo em uma planilha e mantê- lo rígido. Isso pode ser, até mesmo, uma armadilha. “Não há mais espaço para o planejamento passo a passo na hierarquia das companhias modernas”, diz Pedro Almeida, diretor de recursos humanos da ALL Logística, que tem sede em Curitiba, no Paraná.

Nesse cenário, no lugar de olhar o cargo, é melhor pensar nas experiências que você quer ter para se desenvolver. Se almeja alcançar um cargo específi co, ele pode nem existir mais antes mesmo de você chegar lá. Por outro lado, não dá para deixar as coisas acontecerem sem que você tenha o mínimo controle sobre elas. “Todo mundo precisa ter objetivos claros, que servirão como referência para as decisões relacionadas à carreira”, diz Marcos Vono, diretor de RH e carreiras do Grupo Ibmec, de São Paulo. “Não acredito em quem diz que chegou lá sem o mínimo de planejamento”, diz Marcos.

O ideal é identifi car esses objetivos e listar suas experiências e competências. Feito isso, fi ca mais fácil traçar uma estratégia de médio prazo (cerca de cinco anos) e avaliar se as oportunidades de carreira que vão surgindo levarão você a seus objetivos. “Um erro comum é a pessoa se autorrestringir na hora de tomar uma decisão de carreira, justamente por não ter essas informações claras na cabeça”, diz Joel Dutra, da FIA. Tome cuidado apenas quando o assunto for suas competências.

“Carreira hoje é movimento e, por isso, é preciso aprimorar e desenvolver habilidades o tempo todo”, diz o consultor José Augusto Minarelli. Outra armadilha, segundo o professor Joel Dutra, é a forma de mapear possibilidades. “As pessoas enxergam apenas metade das oportunidades que têm, porque pensam suas carreiras olhando para o retrovisor, e não para a frente”, argumenta. Em outras palavras, em vez de pensar em como você pode encaixar seu trabalho nas oportunidades que existem no mercado, pense em como o mercado pode se encaixar naquilo que você sabe e gosta de fazer — e, se não houver uma forma, talvez seja hora de empreender, dentro ou fora da empresa.

Etapas do planejamento de carreira O passo a passo da construção de um projeto profissional

“É uma mudança de mentalidade, porque somos acostumados a olhar as oportunidades e esquecemos que podem existir muitas outras que ainda nem foram criadas”, diz. Por isso, é recomendável, pelo menos uma vez por ano, avaliar a sua empregabilidade. Cheque as suas competências e verifi que se os rumos que a carreira está tomando lhe agradam. O mais indicado é ter pessoas que possam ajudar você a fazer isso, porque sozinho é mais complicado. O mentor deve ser um profi ssional experiente, que trabalhe em outra companhia e que não tenha vínculos afetivos muito fortes, para tratar o assunto de forma imparcial. Repassar os objetivos e rever projetos com frequência o ajudará a levar a carreira para o rumo certo para aproveitar todas as oportunidades que o mercado oferece — inclusive aquelas que você pode criar.

A evolução da carreira
Frases e autores que formaram a visão moderna de carreira

Alvin Toffler, sobre o livro ® A Terceira Onda, em 1980 Reestruturação criativa
“A humanidade enfrenta sua mais profunda e criativa reestruturação de todos os tempos. Sem reconhecê-la claramente, estamos engajados em construir uma nova civilização do zero. Este é o significado da Terceira Onda.”
Alvin Toffler, sobre o livro ® A Terceira Onda, em 1980

Michael Arthur e Denise Rousseau, no livro Carreiras sem Fronteiras, em 1994 A carreira é ilimitada
“Carreiras sem fronteiras são caminhos que não estão limitados a organizações, mas que crescem por meio de competências baseadas em projetos dentro de uma rede setorial.”
Michael Arthur e Denise Rousseau, no livro Carreiras sem Fronteiras, em 1994

Edgar Schein, no livro Identidade Profissional, em 1996 O crescimento não é só vertical
“O movimento profissional ocorre em linhas horizontais, laterais e verticais, e as trajetórias profissionais são interações complexas desses movimentos. As pessoas são altamente sensíveis ao tipo de movimento por causa de suas aspirações e autoimagens. “
Edgar Schein, no livro Identidade Profissional, em 1996

Peter Drucker, em 2000, sobre o conceito cunhado em 1959Trabalhadores do conhecimento
“As pessoas que trabalham com conhecimento, os knowledge workers, vão sobreviver às organizações que as contratam. É a primeira vez na História que isso acontece. Hoje você precisa ter muito conhecimento, e muitas vezes ele tem de ser superfocado.
Peter Drucker, em 2000, sobre o conceito cunhado em 1959

 
Tom Peters, em 2003 Muitos empregos numa só carreira
“Uma carreira média que seja composta de dez empregos diferentes, em cinco empresas diferentes, de três diferentes ramos de atividade. Empregos que proporcionem extraordinária liberdade de ação aos que têm vigor e ousadia para inventar novos futuros. Um retorno à autoconfiança: ‘Quem cuida disso sou eu!’ “
Tom Peters, em 2003


Peter Drucker, em 2000, sobre o conceito cunhado em 1959
Independência profissional
“O gerenciamento de trabalhadores do conhecimento deve ser baseado no pressuposto de que a corporação precisa deles mais do que eles precisam dela. Eles sabem que podem sair. Têm mobilidade e autoconfiança”.
Peter Drucker, em 2003

Tom Peters, em 2003 Fim do emprego estável
“O emprego estável em grandes empresas já era. A carreira média vai consistir de duas ou três ocupações com meia dúzia ou mais de patrões.”
Tom Peters, em Reimagine! – Excelência nos Negócios numa E ®2 ra de Desordem, em 2004

Chris Anderson, sobre o livro A Cauda Longa, em 2007Mudança nas metas de vida
“Está cada vez mais claro que é um erro acreditar que o dinheiro decide tudo. Sim, as pessoas ainda são guiadas pelo interesse próprio, mas não quer dizer que ele seja monetário. Pode ser por reputação, atenção, expressão, respeito, sentido de comunidade.”
Chris Anderson, sobre o livro A Cauda Longa, em 2007

Nova definição de sucesso
“Ser bem-sucedido é estar satisfeito com suas conquistas profissionais. Ser capaz de ter um trabalho que seja complexo, que lhe dê certa medida de autonomia e que tenha algum significado para você.”
Malcolm Gladwell, sobre o livro Fora de Série, em 2008

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